Статья трудового кодекса изменении условий труда. Изменение существенных условий трудового договора

На любом предприятии могут возникнуть обстоятельства, при которых придется менять существенные условия труда в трудовых договорах. Порядок действий в подобных ситуациях прописан в статье 74 Трудового кодекса. Узнайте подробности в статье и скачайте образец приказа.

Читайте в статье:

Существенные условия труда

Понятие «существенных условий» при заключении трудового договора дано в статье 57 Трудового кодекса РФ. Существенными называют обязательные условия, которые необходимо прописать в трудовом договоре и которые регламентируют весь режим работы на конкретном рабочем месте. Также есть дополнительные условия, которые прописывают при необходимости.

Из обязательного характера существенных условий следует то, что любое их изменение возможно либо по согласованию с работником, либо в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ. При этом не имеет значения, вызвано это организационными или технологическими нововведениями на предприятии.

Если изменение происходит по соглашению сторон, то с сотрудником необходимо , в котором оговариваются новые условия. Если же причины организационные или технологические, согласие работника не потребуется, но нужно соблюсти особый порядок:

документально зафиксировать изменение организационных или технологических условий труда;
за два месяца до вступления их в силу предупредить работника (за 14 календарных дней, если работодатель – физическое лицо) и известить его под расписку либо при помощи письма с уведомлением о вручении;
если работник согласен, то следует подтвердить это согласие документально (его можно оформить в виде дополнительного соглашения к трудовому договору);
закрепить в соответствующих локальных актах (изменение режима работы – в , условий оплаты труда – в Положении об оплате труда и премировании, технологические – в инструкциях по ОТ, Положении о коммерческой тайне и т. д.).
со всеми поправками локальных актов работников нужно ознакомить под роспись.

Изменение организационных или технологических условий труда

В законодательстве пока нет четкого определения того, что следует считать изменением организационных условий. Существует , однако оно не вносит ясности в этот вопрос. В нем есть только открытый список примеров того, что можно относить к этой категории.

Исходя из существующих законодательных норм, можно сказать, что организационные условия труда – это:

управленческая структура предприятия;
форма организации труда (арендная, подрядная, бригадная и пр.);
и т.п.

Изменение организационных условий труда подразумевает определенные перемены в структуре организации. Оно может быть вызвано разными причинами, но всегда влечет за собой перемены в режиме работы, назначение сотрудников на другие должности, перемещение их в другие подразделения, сокращение персонала и т.п.

Имея такое определение, мы можем яснее представить, какие изменения условий труда можно отнести к организационным:

в структуре управления организации;
введение новых форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и т. д.);
перемены в режимах труда и отдыха;
замена, пересмотр или введение новых норм рабочего процесса;
перераспределение нагрузки между подразделениями или должностями с последующим изменением систем оплаты труда.

Заметим, что этот перечень носит оценочный характер и на практике может быть дополнен новыми примерами.

Перемены могут носить не только организационный характер. Например, обновление парка машин или переход на другие технологические стандарты также наверняка приведет к изменению режима работы предприятия. Следствием этого может стать пересмотр условий трудовых договоров. В таких случаях можно говорить об изменении технологических условий труда.

Технологические условия труда – это перемены, связанные с нововведениями в техпроцессах при выполнении работ, производстве товаров или оказании услуг.

Перечень их выглядит так:

введение новых технологий производства;
внедрение усовершенствований на рабочих местах;
переход к выпуску новых видов продукции;
исправление действующих или внедрение новых технических регламентов.

Приказ об изменении условий труда (образец)

В приказе нужно отразить следующие сведения:

дать обоснование внедрению новшеств в рабочий процесс;
привести список работников, к которым они имеют отношение;
назначить ответственных лиц и дать им необходимые поручения.

Далее все будет зависеть от того, каким способом происходит изменение существенных УТ. Если они внедряются по согласованию с работником и не связаны с переменами в организационных или технологических условиях труда, то оформляется допсоглашение к трудовому договору. В противном случае потребуется оформить письменное уведомление для работников.

В завершение процесса потребуется ознакомить с содержанием приказа всех работников, которых он касается. Это нужно сделать в течение двух месяцев.

Ст 74 ТК РФ с комментариями

В данной статье прописаны все варианты действий работодателя и работника при изменении организационных или технологических условий труда.

Предлагаем вашему вниманию полный текст статьи:

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с настоящего Кодекса.

В случае, когда причины, указанные в , могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Работодателю важно понимать, что скоропалительные решения или ошибки в оформлении документов при пересмотре условий трудового договора могут привести к нарушению прав сотрудника и, соответственно, к судебному иску.

Например, работодателю следует предложить сотруднику несколько вариантов рабочих мест, если его собственное в связи с предстоящими изменениями должно быть упразднено. Новая работа должна и состоянию здоровья сотрудника. При отсутствии подходящего рабочего места нужно предложить нижестоящую должность, либо в другом подразделении, но в той же местности.

В крайнем случае, работодатель может предложить работу в подразделении, расположенном в другой местности. Только когда ни один из этих вариантов не подходит работнику, работодатель вправе прекратить с ним трудовой договор (). Если не соблюсти этот порядок, то это может стать основанием для обращения в суд.

Народная бухгалтерская энциклопедия на Клерк.Ру

(в редакции, действующей по состоянию на 16.06.2017)

Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ статья 74 настоящего Кодекса изложена в новой редакции, вступающей в силу по истечении 90 дней после дня официального опубликования названного Федерального закона

См. текст статьи в предыдущей редакции

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда
Источник ГАРАНТ

См. Энциклопедии и другие комментарии к статье 74 ТК РФ

В случае, когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Об уведомлении службы занятости при введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели см. Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»

Статья 74. Изменение определённых сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

проверено сегодня
кодекс от 01.01.2019
вступила в силу 01.02.2002

Новые не вступившие в силу редакции статьи отсутствуют.

Сравнить с редакцией статьи от 12.08.2005 01.02.2002

О предстоящих изменениях определённых сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае, когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьёй 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определённых сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьёй, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Комментарии юристов

Другие статьи раздела

Судебная практика по ст. 74 ТК РФ

Дело № 5-КГ14-14 от 16 мая 2014 г.	Судебная коллегия по гражданским делам, кассация
Дело № 87-АПГ12-3 от 9 ноября 2012 г.	Судебная коллегия по административным делам, апелляция
Дело № 5-КГ12-64 от 2 ноября 2012 г.
Дело № 51-В10-1 от 7 мая 2010 г.
Дело № 25-В09-23 от 29 октября 2009 г.	Судебная коллегия по административным делам, надзор
Дело № 25-В08-9 от 31 октября 2008 г.	Судебная коллегия по административным делам, надзор
Дело № 51-Г07-24 от 31 октября 2007 г.	Судебная коллегия по административным делам, кассация
Дело № 32-Г07-6 от 20 июня 2007 г.	Судебная коллегия по административным делам, кассация

Изменения ст. 74 ТК РФ

Упоминания ст. 74 ТК РФ в юридических консультациях

Сохраняется ли оклад при выходе из отпуска по уходу за ребёнком после 3-х лет?
06.11.2018 в льготную категорию, которую запрещено увольнять в силу ст.261 ТК РФ, то есть как и обычного работника ваш работодатель может обязать перейти вас на 0,5 ставки в силу ст.74 ТК РФ только по инициативе работодателя в силу организационно-технологических причин. То есть вам теперь могут вручить уведомление об изменении условий трудового
10.10.2018 руководством, вашу должность банально сократят и вы ничего не докажите, учитывая, что вводить будут уже другую с новыми обязанностями. Во-вторых, обратите внимание на нормы ст.74 ТК РФ согласно которой изменения в трудовой договор могут быть внесены по инициативе работодателя в одностороннем порядке. При этом вас обязаны уведомить за два
Изменение условий трудового договора/ должностных по ст. 74 тк рф.
09.10.2018 предотвратит возможность подмены потом таких документов работодателем. Новые трудовые функции, действительно, не могут быть вменены работнику без его согласия (ст. ст.60, 60.1, 60.2, 72, 72.1, 74 ТК РФ ), однако, есть судебные решения, в которых суды посчитали, что работодатель не изменил трудовую функцию, а просто конкретизировал ее, расписал
Изменение условий трудового договора/ должностных по ст. 74 тк рф.
09.10.2018 Николай, здравствуйте! Если правильно понял то в основном речь идёт об изменениях трудовой функции работника. Так вот, согласно ч.1 ст.74 ТК РФ изменение трудовой функции по инциативе Работодателя - запрещено. Далее, в соотвествии с ч.2 той же статьи Работодатель обязан в письменной форме за два месяца
Дополнительный трудовой договор
20.09.2018 согласия сторон в рамках ст.72 ТК РФ. То есть без вашего согласия никто не сможет изменить размер вашего оклада. Однако ваш работодатель может попытаться использовать ст.74 ТК РФ , то есть изменение трудового договора по собственной инициативе, но вот именно здесь и кроются нюансы. Во-первых, есть определенная процедура, прописанная
Неполный рабочий день!
17.06.2018 Доброе утро, Марина. Введение неполного рабочего времени предполагает применение ст.74 ТК РФ . То есть при снижении объемов продаж работодатель имеет право ввести режим неполного рабочего времени в порядке норм ст.74 ТК РФ в одностороннем порядке. Однако
перевод на 0,75 ставки
06.02.2018 вашего согласия для внесение любых изменений в рамках ст.72 ТК РФ. То есть без вашего письменного согласия перевести вас на 0,75 ставки ваш директор не сможет. Однако есть ст.74 ТК РФ в соответствии с которой при определенных обстоятельств работодатель может в одностороннем порядке изменить условия занятости, но опять же посредством вручения
Перемещение на другое место работы.
09.10.2017 Добрый вечер, Светлана. Применение ст.74 ТК РФ предполагает как минимум технологические изменения в процессе работы в силу которых прежние условия труда сохранить не представляется возможным. В вашем
перевод на 0,5 ставки
28.09.2017 следовательно применима ст.72 ТК РФ, в соответствии с которой внесение изменений в договор возможно только по согласию сторон. Судя по вашему вопросу вы решили применить ст.74 ТК РФ то есть ввести изменения в договор в одностороннем порядке по производственной необходимости, поэтому вручили уведомление и теперь, если работник откажется
новое в трудовом законодательстве, ст. 145 ТК
05.12.2016 лица (организации). Значит, если условия в трудовом договоре будут меняться, уведомление работников обязательно независимо от занимаемой должности в соответствии со ст.74 ТК РФ . Будут еще вопросы, обращайтесь.

27.11.2016 Добрый вечер, Александр Альбертович. Имеется в виду нормы ст.72.2 ТК РФ и ст.74 ТК РФ . В ст.72.2 ТК РФ сказано: В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения

21.10.2016 выходные пособия. Этот путь затратен, если у Вас есть работники, не согласные на перевод. Можно провести процедуру переименования должности в соответствии с правилами ст.74 ТК РФ . Это возможно только в том случае, если функционал работников не изменяется в абсолюте. Уведомляете работников об изменениях письменно, за два месяца, под

21.10.2016 тоже пойдут на пользу, учитывая, профстандарты. Понятно, что сами работники стать инициатором изменения наименования должности не могут, поэтому вам нужно применить ст.74 ТК РФ . То есть создаете приказ о приведения штатного расписания в соответствии с профстандартами и с указанием условия о том. что такие-то должности будут переименованы

Увольнение на основании ст.74 ТК
16.10.2016 сложно представить, какие организационные и технологические изменения произошли на предприятии, что стало невозможным сохранить наименование должности. Посмотрите ст.74 ТК РФ . Работодатель может в одностороннем порядке изменять условия договора, если прежние сохранить невозможно из-за уже произошедших изменений, организационных

06.10.2016 и в ст.72.2 ТК РФ сказано, что перевод на другую должность допускается только при наличии согласия работника, а у вас согласия не спросили. Второй момент, на основании ст.74 ТК РФ работодатель в одностороннем порядке мог бы изменить режим труда, но только предупредив об этом работника за два месяца посредством вручения письменного

Что на мделать?
03.08.2016 Добрый вечер, Зиля Мавлихановна. Изменить график предприятие конечно может и это право дано ст.74 ТК РФ , где сказано, что можно внести изменения предупредив работника за два месяца и вручив ему письменное уведомление. В свою очередь у вас есть два месяца на то

21.07.2016 по ст.77 п.7 ТК РФ, что не совсем соответствует закону, так как в подобной ситуации инициатором увольнения должен быть работодатель, а не работник. Кстати, на основании ст.74 ТК РФ предприятие обязано предложить работнику другую вакантную должность если таковая имеется. И если уж работник отказывается от предложенной должности, тогда

Ст.74- изменение условий труда
13.07.2016 договора. А условия трудового договора на основании ст.72 ТК РФ можно изменить только при наличии обоюдного согласия сторон, либо по инициативе работодателя на основании ст.74 ТК РФ посредством вручения уведомления работникам за два месяца. что собственно и происходит на вашем предприятии в настоящий момент. То есть в данной ситуации
ст.74 ТК РФ , то есть вручив уведомление о вносимых изменениях за 2 месяца. Вы получали уведомления? Если нет, то это уже нарушение трудового законодательства. К тому же

Новая редакция Ст. 74 ТК РФ

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с .

В случае, когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с . При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Комментарий к Статье 74 ТК РФ

Особого рассмотрения заслуживает порядок изменения ранее определенных условий трудового договора по основанию, предусмотренному статьей 74 Трудового кодекса РФ. Как следует из указанной статьи, необходимость изменения условий трудового договора может быть обусловлена изменением организационных или технологических условий труда.

Указанные изменения могут затронуть применяемую работодателем технику и технологии производства, выразиться в структурной реорганизации производства, например:

изменения в технологии работ, обусловленные ужесточением требований к качеству выпускаемой предприятием продукции;

изменения в техническом оснащении предприятия (соответствующих структурных подразделений) в связи с необходимостью его усовершенствования вследствие износа, морального устаревания оборудования и т.п.;

изменения в организации рабочих мест по результатам их аттестации;

изменения в организационной структуре предприятия, обусловленные введением в действие нового (уточненного) штатного расписания.

Инициатива в изменении условий трудового договора в данном случае принадлежит работодателю. Однако - подчеркнем - эти изменения не могут затрагивать условия, определяющие трудовую функцию работника. Отметим далее, что изменение организационно-технологических условий труда может повлечь за собой для данного работника изменение условий трудового договора, в соответствии с которыми определены:

место работы (структурное подразделение или участок работы, если соответствующее существенное условие ранее было включено в трудовой договор);

права и обязанности (полномочия) работника;

характеристики условий труда, в том числе влекущие за собой установление (отмену установленных ранее) в отношении данного работника компенсаций и льгот за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

режим труда и отдыха, установленный в отношении работника;

условия оплаты труда работника.

Статья 74 Трудового кодекса РФ содержит ряд требований в отношении изменения условий трудового договора по указанному основанию, предварительное выполнение которых работодателем является обязательным. Так, о вступлении в действие соответствующих изменений работник не позднее чем за два месяца до предполагаемой даты их введения должен быть уведомлен работодателем в письменной форме и под роспись до предполагаемой даты их введения ().

В том случае, если работник по тем или иным причинам не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан незамедлительно предложить ему (также в письменной форме и под роспись) иную имеющуюся в данной местности работу (вакантную должность), соответствующую состоянию здоровья работника, которую он может выполнять с учетом имеющейся квалификации. Такие предложения могут быть направлены работнику в форме списка вакантных должностей.

В отсутствие указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной ему (с учетом вышеизложенного) работы трудовой договор с ним прекращается в порядке и по основанию, предусмотренным .

Другой комментарий к Ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Статья 74 трактует один из видов переводов, рассмотренных в , - когда причиной, повлекшей изменение одного или нескольких условий трудового договора, были изменения организационных или технологических условий труда. При этом предполагается, что трудовая функция работника, определенная в трудовом договоре, остается неизменной.

2. Для рыночной экономики характерен высокий динамизм тех организационных и технологических условий, в которых применяется труд; поэтому законодатель обращает особое внимание на правовые последствия, которые наступают в результате изменения таких условий.

В самом общем виде под технологией понимается система орудий и машин, а также способов их применения и функционирования. Следовательно, изменение технологических условий труда выражается во внедрении новых орудий, машин, а также в изменении процессов их эксплуатации.

Организация труда представляет собой сложную и многоаспектную категорию. Можно выделить по крайней мере две стороны организации труда. Во-первых, поскольку труд человека как объект правового регулирования носит общественный характер, он осуществляется во взаимодействии с другими людьми; во-вторых, общественный труд предполагает его денежную оценку. Следовательно, под организацией труда можно понимать упорядочение отношений между людьми в процессе их совместной трудовой деятельности, а также организацию оплаты труда. В связи с этим организация труда предполагает организацию режима труда и отдыха работников, их взаимодействие в процессе труда, управление процессом труда, его нормирование, учет, формы и системы заработной платы и т.п. Таким образом, под изменением организационных условий труда можно понимать изменение указанных и иных аналогичных факторов, в рамках которых осуществляется трудовая деятельность работника.

Изменения технологического и организационного характера могут иметь следствием изменения существенных условий трудового договора при том, что трудовая функция работника остается прежней. Поскольку основанием для применения правил, установленных ст. 74 ТК, являются конкретные, определяемые этой статьей обстоятельства, в случае возникновения спора работодатель должен доказать наличие этих обстоятельств, т.е. изменения организационных или технологических условий труда. В противном случае действия работодателя, направленные на изменение существенных условий трудового договора, будут признаны незаконными.

В связи с этим необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 ГПК работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствованием рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

3. Предполагается, что изменение условий трудового договора, происходящее вследствие изменения организационных и технологических условий труда, осуществляется по инициативе работодателя, поэтому работодатель обязан уведомить работника об этом в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Законодатель не уточняет процедуры уведомления работника об изменении условий трудового договора. На практике может быть рекомендовано издание приказа (распоряжения) руководителя организации или иного компетентного лица о переходе к новым условиям труда, с которыми работник должен быть ознакомлен под расписку не позднее указанного в законе срока.

Работодатель - физическое лицо обязан письменно предупредить работника об изменении существенных условий трудового договора не менее чем за 14 календарных дней (см. ).

Работодатель - религиозная организация вправе внести изменения в содержание трудового договора при условии письменного предупреждения об этом работника не менее чем за семь календарных дней до их введения (см. к ней).

4. При отказе работника от продолжения работы в новых условиях работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии таковой - любую другую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

Законодатель не устанавливает сроков, в течение которых работодатель должен предложить работнику другую работу в организации, а также конкретной формы, в которой может быть сделано такое предложение. В качестве одного из вариантов решения проблемы можно рекомендовать вместе с приказом о предстоящем изменении существенных условий трудового договора предъявить работнику, в качестве приложения к приказу, список всех имеющихся в организации вакансий. Работник, ознакомившись под расписку с приказом и списком предлагаемых ему работ, одновременно может выразить свою волю - согласившись с переводом на любую соответствующую его квалификации и состоянию здоровья работу либо отказавшись от такого перевода.

В случае если работник согласился с переводом на другую имеющуюся в организации работу, такой перевод оформляется приказом (распоряжением) и дополнительным соглашением к трудовому договору, с указанием в нем новых условий, которые вносятся в действующий трудовой договор.

При отсутствии указанной работы либо при отказе работника от перевода на другую работу трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Как следует из ст. 74, работодатель обязан в силу закона предлагать работнику вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Обязанность предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором. Вместе с тем работодатель имеет право предложить высвобождаемым работникам любую вакансию, вне зависимости от ее месторасположения.

5. Изменение организационных или технологических условий труда может привести к изменению условий трудового договора не одного, а группы работников.

Один из вариантов решения возникающих в связи с этим проблем сформулирован законодателем. В силу ст. 74 ТК РФ в случае, если изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест вправе с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.

Условие о продолжительности рабочего времени относится к числу существенных условий труда, поэтому введение неполного рабочего времени допускается только с согласия каждого работника. Свою волю работник может выразить, ознакомившись с соответствующим приказом (распоряжением) работодателя. Вместе с тем, поскольку установление неполного рабочего времени не является постоянным, составление прилагаемого к трудовому договору дополнительного соглашения, определяющего данное условие, нецелесообразно. Дополнительное соглашение возможно в случае, если работодатель и работник достигнут согласия в том, что работа последнего в условиях неполного рабочего времени будет иметь постоянный характер.

При отказе работника от продолжения работы на этих условиях трудовой договор расторгается по с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций (см. ст. ст. 81, - и комментарий к ним).

Согласно Положению об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденному Постановлением Совета Министров РФ от 5 февраля 1993 г. N 99, основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. К ним относятся:

а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

50 и более человек в течение 30 календарных дней;

200 и более человек в течение 60 календарных дней;

500 и более человек в течение 90 календарных дней;

в) увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

В настоящее время критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях, поэтому процитированные правила применяются только при отсутствии соответствующих положений в указанных соглашениях (см. ).

О порядке учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации см. и комментарий к ним.

6. Из содержания предыдущего пункта очевидно, что правила ч. ч. 5 и 6 ст. 74 ТК РФ не носят универсального характера, поскольку: а) их применение составляет право, но не обязанность работодателя; б) они применяются в случаях массового высвобождения работников; в) по своему содержанию носят временный характер, поскольку применяются "в целях сохранения рабочих мест" (т.е. предполагается, что обстоятельства, обусловившие сокращение продолжительности рабочего времени, носят преходящий характер и после их устранения работникам будет установлен режим рабочего времени, обусловленный трудовым договором).

При отсутствии хотя бы одного из сформулированных условий указанные правила не применяются и высвобождаемые работники могут быть уволены по правилам п. 2 ст. 81 ТК РФ с предоставлением соответствующих гарантий и компенсаций, в частности, с соблюдением правил , трактующей преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации.

7. Законодатель исходит из безусловного признания того факта, что изменение условий труда всегда осуществляется по инициативе работодателя; поэтому устанавливается, что не могут вводиться изменения условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (ч. 8 ст. 74 ТК РФ). Кроме того, необходимо учитывать, что локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, причем о введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца (см. ).

Таким образом, новые условия труда, влекущие изменение трудового договора, могут быть введены единолично работодателем только при том условии, если они не ухудшают положения работника по сравнению с условиями коллективного договора (соглашения); в противном случае они могут быть введены только в том случае, если будет соответствующим образом пересмотрено содержание коллективного договора (соглашения), а также при необходимости принято во внимание мнение представительного органа работников.

Вместе с тем изменение условий трудового договора может быть следствием объективно действующих факторов, например, изменение конъюнктуры на товарных рынках, на которых действует работодатель, влечет необходимость реформирования применяемых технологий или организации труда. В такого рода случаях воля работодателя направлена не на изменение условий трудового договора, а на то, чтобы посредством реорганизации производства приспособить его к новым экономическим реалиям, с тем чтобы обеспечить существование как хозяйствующего субъекта. Поскольку внести изменения в содержание трудового договора работодатель может при условии внесения соответствующих изменений в коллективный договор или соглашение (что возможно лишь при наличии к тому встречного волеизъявления другой стороны (сторон) в договоре (соглашении), при отсутствии такого волеизъявления реализация ст. 74 ТК РФ становится невозможной. В этом случае работодатель вынужден либо вносить изменения в трудовой договор на основании общих правил о переводах на другую постоянную работу (см. ст. , и комментарий к ним), т.е. с согласия работника; либо применять правила о временных переводах в связи с наступлением обстоятельств экстраординарного характера (см. ); либо применять установленные законом правовые механизмы расторжения трудового договора (см. ).

8. Законодатель отказался от применявшегося ранее в КЗоТ термина "изменение существенных условий труда" (ч. 3 ст. 25), заменив его понятием изменения условий трудового договора. Исходя из этого, не имеют значения и не влекут никаких правовых последствий сколь угодно серьезные изменения в условиях труда, если они не связаны с изменением содержания трудового договора. Например, установка нового оборудования, компьютеров, оснастки и т.п. не всегда связаны с изменением трудовой функции (специальности, профессии, квалификации либо должности), размера заработной платы, продолжительности или режима рабочего времени и прочих условий, установленных трудовым договором, но это может повлечь за собой существенные изменения фактических условий труда работника. Поскольку содержание трудового договора в данном случае не меняется, такого рода изменения могут быть осуществлены работодателем без соблюдения правил о переводе на другую работу, в том числе и правил, устанавливаемых комментируемой статьей. В этом случае работник, не желающий продолжать работу в новых условиях труда, сохраняет за собой право прекращения трудового договора по своей инициативе (см.

Статья 74. Изменение определённых сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

проверено сегодня
кодекс от 01.01.2019
вступила в силу 01.02.2002

Новые не вступившие в силу редакции статьи отсутствуют.

Сравнить с редакцией статьи от 12.08.2005 01.02.2002

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае, когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьёй 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Комментарии юристов

Другие статьи раздела

Судебная практика по ст. 74 ТК РФ

Дело № 5-КГ14-14 от 16 мая 2014 г.	Судебная коллегия по гражданским делам, кассация
Дело № 87-АПГ12-3 от 9 ноября 2012 г.	Судебная коллегия по административным делам, апелляция
Дело № 5-КГ12-64 от 2 ноября 2012 г.
Дело № 51-В10-1 от 7 мая 2010 г.
Дело № 25-В09-23 от 29 октября 2009 г.	Судебная коллегия по административным делам, надзор
Дело № 25-В08-9 от 31 октября 2008 г.	Судебная коллегия по административным делам, надзор
Дело № 51-Г07-24 от 31 октября 2007 г.	Судебная коллегия по административным делам, кассация
Дело № 32-Г07-6 от 20 июня 2007 г.	Судебная коллегия по административным делам, кассация

Изменения ст. 74 ТК РФ

Упоминания ст. 74 ТК РФ в юридических консультациях

Сохраняется ли оклад при выходе из отпуска по уходу за ребёнком после 3-х лет?
06.11.2018 в льготную категорию, которую запрещено увольнять в силу ст.261 ТК РФ, то есть как и обычного работника ваш работодатель может обязать перейти вас на 0,5 ставки в силу ст.74 ТК РФ только по инициативе работодателя в силу организационно-технологических причин. То есть вам теперь могут вручить уведомление об изменении условий трудового
10.10.2018 руководством, вашу должность банально сократят и вы ничего не докажите, учитывая, что вводить будут уже другую с новыми обязанностями. Во-вторых, обратите внимание на нормы ст.74 ТК РФ согласно которой изменения в трудовой договор могут быть внесены по инициативе работодателя в одностороннем порядке. При этом вас обязаны уведомить за два
Изменение условий трудового договора/ должностных по ст. 74 тк рф.
09.10.2018 предотвратит возможность подмены потом таких документов работодателем. Новые трудовые функции, действительно, не могут быть вменены работнику без его согласия (ст. ст.60, 60.1, 60.2, 72, 72.1, 74 ТК РФ ), однако, есть судебные решения, в которых суды посчитали, что работодатель не изменил трудовую функцию, а просто конкретизировал ее, расписал
Изменение условий трудового договора/ должностных по ст. 74 тк рф.
09.10.2018 Николай, здравствуйте! Если правильно понял то в основном речь идёт об изменениях трудовой функции работника. Так вот, согласно ч.1 ст.74 ТК РФ изменение трудовой функции по инциативе Работодателя - запрещено. Далее, в соотвествии с ч.2 той же статьи Работодатель обязан в письменной форме за два месяца
Дополнительный трудовой договор
20.09.2018 согласия сторон в рамках ст.72 ТК РФ. То есть без вашего согласия никто не сможет изменить размер вашего оклада. Однако ваш работодатель может попытаться использовать ст.74 ТК РФ , то есть изменение трудового договора по собственной инициативе, но вот именно здесь и кроются нюансы. Во-первых, есть определенная процедура, прописанная
Неполный рабочий день!
17.06.2018 Доброе утро, Марина. Введение неполного рабочего времени предполагает применение ст.74 ТК РФ . То есть при снижении объемов продаж работодатель имеет право ввести режим неполного рабочего времени в порядке норм ст.74 ТК РФ в одностороннем порядке. Однако
перевод на 0,75 ставки
06.02.2018 вашего согласия для внесение любых изменений в рамках ст.72 ТК РФ. То есть без вашего письменного согласия перевести вас на 0,75 ставки ваш директор не сможет. Однако есть ст.74 ТК РФ в соответствии с которой при определенных обстоятельств работодатель может в одностороннем порядке изменить условия занятости, но опять же посредством вручения
Перемещение на другое место работы.
09.10.2017 Добрый вечер, Светлана. Применение ст.74 ТК РФ предполагает как минимум технологические изменения в процессе работы в силу которых прежние условия труда сохранить не представляется возможным. В вашем
перевод на 0,5 ставки
28.09.2017 следовательно применима ст.72 ТК РФ, в соответствии с которой внесение изменений в договор возможно только по согласию сторон. Судя по вашему вопросу вы решили применить ст.74 ТК РФ то есть ввести изменения в договор в одностороннем порядке по производственной необходимости, поэтому вручили уведомление и теперь, если работник откажется
новое в трудовом законодательстве, ст. 145 ТК
05.12.2016 лица (организации). Значит, если условия в трудовом договоре будут меняться, уведомление работников обязательно независимо от занимаемой должности в соответствии со ст.74 ТК РФ . Будут еще вопросы, обращайтесь.

Увольнение на основании ст.74 ТК
16.10.2016 сложно представить, какие организационные и технологические изменения произошли на предприятии, что стало невозможным сохранить наименование должности. Посмотрите ст.74 ТК РФ . Работодатель может в одностороннем порядке изменять условия договора, если прежние сохранить невозможно из-за уже произошедших изменений, организационных

Что на мделать?
03.08.2016 Добрый вечер, Зиля Мавлихановна. Изменить график предприятие конечно может и это право дано ст.74 ТК РФ , где сказано, что можно внести изменения предупредив работника за два месяца и вручив ему письменное уведомление. В свою очередь у вас есть два месяца на то

Ст.74- изменение условий труда
13.07.2016 договора. А условия трудового договора на основании ст.72 ТК РФ можно изменить только при наличии обоюдного согласия сторон, либо по инициативе работодателя на основании ст.74 ТК РФ посредством вручения уведомления работникам за два месяца. что собственно и происходит на вашем предприятии в настоящий момент. То есть в данной ситуации
ст.74 ТК РФ , то есть вручив уведомление о вносимых изменениях за 2 месяца. Вы получали уведомления? Если нет, то это уже нарушение трудового законодательства. К тому же

Также по теме

Самые нежирные сорта сыра для вашего здоровья Сыр 15 калорийность

Разработка нормативно-технологической документации

«Готовить к чему снится во сне?

Что означает сон Корабль

Состоялся военный совет в филях